Обзоры и анализ рынка труда Кадровый менеджмент Обучение персонала Мотивация персонала Подбор персонала      

Опрос:
Как вы оцениваете ваш заработок?

ниже среднего
средний
выше среднего
высокий




Другие опросы

Когда нужен новый топ-менеджер


Испытания для будущих директоров.

И, наконец, глядя на стопку резюме и рекомендаций, как оценить, подходит ли вам и вашей компании хотя бы один из них?

Вот несколько несложных, но весьма эффективных приемов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на должности руководителей.

Во-первых, еще раз критично оцените технологию проведения интервью с кандидатами. Если вы беседуете с человеком и он вам внутренне неприятен, каждое слово из него приходится вытягивать, скорее всего, это не ваш кандидат. Ограничьтесь вежливым разговором, уточните самые важные вехи его профессиональной биографии, коротко презентуйте компанию и вакантную должность. Не стоит тратить свое и его время.

Не попадайтесь «на удочку» своих эмоций. Чувствуете, что слишком симпатизируете кандидату, задайте себе вопрос, чем это вызвано. Можно даже обозначить ваши наблюдения, например, сделав кандидату комплимент насчет его приятной манеры говорить.

Лучше заранее подготовить несколько вопросов, ответы на которые позволят оценить профессиональный опыт соискателя. Например, для начальника отдела продаж возможны вопросы: «В чем вы видите главный резерв увеличения объемов продаж?» или «Как вы оценивали эффективность работы подчиненных вам сотрудников?» Вопросы профессионального плана и личностные (например, определение мотивов поиска новой работы и ценностных установок кандидата) следует чередовать и повторять в разных вариациях по 3-4 раза. Это позволяет максимально снизить вероятность получить «заученные» ответы.

Рекомендую освоить технику уточняющих вопросов. На первый взгляд, это может показаться элементарной вежливостью. Мы показываем собеседнику, что нас интересует то, что он рассказывает. Тем не менее, наши вопросы позволяют обнаружить, знает ли говорящий о происходящем лишь понаслышке, передавая чужие слова, не отвечая за них (за что купил — за то и продаю) или знаком с обсуждаемым предметом глубоко и готов поручиться за каждое слово. Например, может оказаться, что кандидат сам никогда не планировал сбытовых акций, а увеличение объема продаж было вызвано совсем не его заслугами.

Предыдущая   -    Страница: 4 из 7    -   Следующая

Навигация: 1  2  3  4  5  6  7  

Другие статьи по теме:

- В борьбе за кандидата
- Совет. Как контролировать сотрудников
- В бой идут старики
- Пять правил "Кого не стоит нанимать на работу"
- Как попасть в десятку при подборе?

Права, на все представленные материалы принадлежат их законным авторам, на сайте размещены исключительно в ознакомительных целях, в случае если вы заметите, что ваши права нарушаются, сообщите нам через форму обратной связи