 |
 |
| Обзоры и анализ рынка труда Кадровый менеджмент Обучение персонала Мотивация персонала Подбор персонала |
|
|
Увольнение: между кнутом и пряникомПовышенный градус Судя по записям в трудовых книжках «бывалых» работников, за пьянство в СССР увольняли довольно часто. Процедура была отточена, и ни у кого не возникало желания списать проступок на болезнь. Сейчас предпочитают избавляться от алкоголиков по-тихому. Тем более, что они и сами, осознавая свою вину, на конфликт не идут. А, между тем, запись «по собственному желанию» может ввести в заблуждение следующего работодателя, и так проблема будет передаваться до пенсии. Люди не видят угрозы в дальнейшей занятости, стаж не прерывается, и, соответственно, нет лишнего стимула избавиться от пагубной привычки. И все же понять работодателей легко. Коммерческая структура – не благотворительная организация и не обязана призывать сотрудников к сухому закону, а процедура увольнения за пьянство на рабочем месте сложна. Но, как известно, если очень захотеть… Приведу пример. В одной организации работал газосварщик. Периодически руководство замечало его на рабочем виде в нетрезвом состоянии, однако до времени все закрывали на это глаза. Однажды этот сотрудник, будучи опять под градусом, принялся за работу – сварку ответственной металлоконструкции. Результат – порча материалов и причинение вреда здоровью двух других рабочих. Руководитель среагировал моментально, что в таком вопросе как раз имеет первостепенную важность. Он позвонил в соседнее отделение милиции, с которым у его организации были хорошие отношения, и попросил подъехать к воротам предприятия. Нетрезвого работника под руки вывели аккурат за проходную, где его и подобрали хранители порядка. Таким образом, в отделении эксперт составил акт о состоянии работника. Увольнение за пьянство состоялось. Теперь сделаю оговорки: в чем, собственно, кроется сложность процесса. Дело в том, что если мы обнаружили сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии, то мало отстранить его от работы. Нужно еще и составить акт об этом самом состоянии. Акт можно составить только на основании медицинского освидетельствования, на которое мы как раз и не имеем права направить работника, если он отказывается. Нет акта – нет и доказательства для увольнения, а все свидетельства посторонних против мнения эксперта ничто. Потом протрезвевший работник идет в суд, и его благополучно восстанавливают, а если повезет, организацию принудят выплатить ему моральный ущерб. В приведенном примере еще «теплого» сотрудника забрали правоохранительные органы, которые имеют право на такое освидетельствование. Забрали не с предприятия, а именно с нейтральной территории. Отказаться от медицинского заключения работник в этом случае не смог, и ловушка захлопнулась. Другие статьи по теме: - Кому нужен миф о кадровом голоде- Управление конфликтами. Как вести себя в конфликтной ситуации - Советы консультанта. Как разрешать конфликты - Кадровый вопрос - Условия труда и факторы их формирования |