Обзоры и анализ рынка труда Кадровый менеджмент Обучение персонала Мотивация персонала Подбор персонала      

Опрос:
Искали ли вы работу через Интернет?

Да, и нашел
Да, и не нашел
Не искал




Другие опросы

Как попасть в десятку при подборе?


Удивительно, но при высоком интеллекте связь с уровнем профессиональных достижений непредсказуема – все будет зависеть от мотивации, личностных особенностей, системы ценностей и т.д. Вывод: чем умнее соискатель, тем больше изобретательности надо проявить для его удержания, а именно мотивировать индивидуально, учитывать личностные особенности – амбициозность, самооценку и т.д., особенно трепетно работать с системой ценностей. Вспоминается рассказ одной знакомой о причине увольнения: в небольшой компании платили достойно, жили дружно, по-домашнему, друг друга выручали. Но была одна мелочь – директор была очень набожной женщиной, блюла посты и коллегам рекомендовала, отслеживала религиозные праздники, сотрудников информировала и мягко просила об адекватном поведении, например в воскресенье полы не мыть. Моя знакомая заскучала быстро и уволилась мгновенно: «Достало!».

Тут мы переходим к разговору о корпоративной культуре. Вспомним, что культура организации описывается системой общих ценностей и убеждений, способами выполнения работы и обхождения с людьми. Это традиции, ритуалы и т.д. В примере с моей знакомой мы видим полное несовпадение ее ценностей и убеждений с теми, что приняты в организации. А как же можно было «на входе» отсеять своих и чужих? Во-первых, автобиографический метод оценки соискателя еще никто не отменял: где и как учился, где работал, как предпочитает отдыхать, что читает и читает ли вообще (кстати, быстро читающие люди добиваются в жизни большего успеха) и т.д. Побеседуйте, используя открытые вопросы, и основные убеждения проявятся. Помним, что мы не вправе оценивать взгляды и ценности человека по принципу «хорошие – плохие»: нас интересует адекватность его мировоззрения нашим организационным ценностям.

Недавно на одном открытом тренинге собрались менеджеры среднего звена очень разных по профилю деятельности компаний. Во время обеда стали обсуждать предстоящие выходные, выяснилось, что почти все присутствующие – заядлые театралы и балетоманы, больших усилий стоило тренеру вернуть их к цели занятий: увлеклись театральными дискуссиями. Одна из участниц обрадовалась: «Как здорово, что здесь все из нашего круга!» Нетрудно представить, что все они легко могут мигрировать внутри этого круга организаций.

Предыдущая   -    Страница: 4 из 6    -   Следующая

Навигация: 1  2  3  4  5  6  

Другие статьи по теме:

- Оценка персонала
- Зачем работодатели принимают на работу студентов
- Тест как инструмент массового подбора
- Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала
- Естественный подбор кадров

Права, на все представленные материалы принадлежат их законным авторам, на сайте размещены исключительно в ознакомительных целях, в случае если вы заметите, что ваши права нарушаются, сообщите нам через форму обратной связи