Обзоры и анализ рынка труда Кадровый менеджмент Обучение персонала Мотивация персонала Подбор персонала      

Опрос:
Как вы оцениваете ваш заработок?

ниже среднего
средний
выше среднего
высокий




Другие опросы

Как попасть в десятку при подборе?


Другая причина, почему человек может долго не задерживаться в одной компании, – отсутствие новых перспектив роста. Пожизненное сидение в списке резервистов сильно демотивирует, и если мы имеем дело с карьеристом в хорошем смысле слова, то для его удержания нужны прозрачные перспективы: расширение производства, наличие вакансии в филиалах и т.д. И нередки случаи, когда человек пришел пересидеть, пока в другой конторе «под него» отдел откроют или от неугодных избавятся и позицию для него освободят. В таком случае у вас есть шанс оставить его надолго, если грамотно мотивировать реальными перспективами: для многих важнее синица в руках, чем журавль в небе.

Как на стадии найма выявить скрытые мотивы соискателя? Рассмотрим варианты: человек, легкий на подъем, основная потребность – в новизне, в пухлой трудовой книжке, как в зеркале, все искания и метания. Короче, охота к перемене мест – в крови. Если нужен в данный момент существования организации именно такой специалист, надо взять и закрывать дыру, но потрудиться узнать из-за чего покинул предыдущее место/места работы, чтобы понять ожидания, которые не были оправданны прежде, и честно рассказать, какие условия у вас. Другой вариант: человек любит работать, не «летун», но что-то на прежней работе не сложилось. Очень хороший вопрос для такого соискателя: «Как долго вы собираетесь у нас работать?» В ответ можно услышать: «Это зависит от вас (от компании)». Тут уместен вопрос: «Что будет удерживающим условием и, наоборот, что подтолкнет к уходу?» В любых вариантах ответов можно увидеть ожидания человека. И чем больше расхождение с вашими ожиданиями, тем больше вероятность, что сотрудник не задержится.

Горе от ума

Трудно удерживать очень умных людей, если их IQ не используется. Довольно распространенная ситуация, когда пафосность организации предполагает, что все клерки должны быть высокообразованными: одно высшее хорошо, а два лучше. И вот мы наблюдаем, например, в крупных банках, как на операторских позициях сидят очень образованные молодые люди, содержание их работы требует умеренности и аккуратности, и не более. Очень умные через какое-то время начинают явно скучать, наблюдается эффект «горя от ума». Если интеллект не востребован, возможны интеллектуальные игры на рабочем месте – интриганство, элементарное коварство в межличностных отношениях, подсиживания, сплетни (от скуки!), причем рутинной работы может быть навалом – одно другому не мешает. Здесь уместно напомнить о существовании «порога интеллекта» для профессиональной деятельности, описанного Д. Перкинсом. Суть этого понятия в том, что для каждой профессии существует некий нижний пороговый уровень развития интеллекта: если у человека IQ ниже этого уровня, то овладеть этой профессией он не сможет. А если выше?

Предыдущая   -    Страница: 3 из 6    -   Следующая

Навигация: 1  2  3  4  5  6  

Другие статьи по теме:

- Стратегии подбора руководителей
- Испытательный срок. Кто кого испытывает?
- Как попасть в десятку при подборе?
- Нужен ли компании кадровый резерв
- Когда нужен новый топ-менеджер

Права, на все представленные материалы принадлежат их законным авторам, на сайте размещены исключительно в ознакомительных целях, в случае если вы заметите, что ваши права нарушаются, сообщите нам через форму обратной связи