Как попасть в десятку при подборе?

Мечта любого HR-менеджера – взять на вакантное место зрелого, компетентного профессионала, легко адаптирующегося и не требующего больших вложений в обучение. Хочется, чтобы «не пил, не курил и… летал». Оценка на стадии найма – смесь ремесла и искусства. Хорошо, когда есть из кого выбирать. Но времена, когда за «воротами в шляпах стоят», уже прошли, и теперь не только мы выбираем, но и нас выбирают.

Диалог соискателя с отделом персонала бывает очень деловым и коротким, торгуются вовсю, как на реальном рынке. Соискатель: «Вам требуется менеджер продаж на активные или пассивные?» – «Активные». – «Нет, мне не подходит!» Или: «У вас нет своей клиентской базы? Вы нам не подходите». Настали времена борьбы за персонал. И все-таки совсем не хочется брать на работу людей, которые «зашли на минутку погреться», то есть пережить какие-то свои трудности, и долго задерживаться в вашей компании не собираются.

Наши и их ожидания

Давайте сразу откорректируем наши ожидания: пожизненный найм – это что-то из области фантастики. Перестанем болеть перфекционизмом и искать фанатично преданных сотрудников, изначально лояльных к вашей организации. Не будем себя тешить иллюзиями, что удачно подобранный специалист будет жить у вас долго и счастливо. Напомним, что есть понятие текучести кадров. И что она является нормальной, то есть свидетельствует о здоровой жизнеспособной организации, если составляет 3–5%. В эти показатели вписываются ушедшие на пенсию, в армию, декретный отпуск и «забежавшие погреться». Поэтому, когда нас одолевают страхи по поводу намерений соискателя, останется ли он, надо помнить, что вероятность обоих исходов изначально равновероятна.

---

Страница: 1 из 6    -   Следующая

---

Навигация: 1  2  3  4  5  6  

---

Другие статьи по теме:

- Тест как инструмент массового подбора
- Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала
- Как успешно нанимать персонал
- Испытательный срок. Кто кого испытывает?
- Подбор кадров: работа над ошибками