Обзоры и анализ рынка труда Кадровый менеджмент Обучение персонала Мотивация персонала Подбор персонала      

Опрос:
Как вы оцениваете ваш заработок?

ниже среднего
средний
выше среднего
высокий




Другие опросы

Извлечение сообразительных. Чем оборачивается попытка задешево нанять достойного сотрудника


В компании “Евросеть” от тестирования кандидатов с помощью групповой оценки отказались несколько лет назад. “Мы заметили, что в некоторых случаях такие методики вызывают у соискателей боязнь массовости, опасения, что их личные качества могут не раскрыться”, — рассказывает Ольга Теперенкова, начальник группы подбора специалистов фронт-офиса компании. Сегодня собеседование в “Евросети” проводится с помощью кейс-интервью, когда кандидату предлагается описать собственную модель поведения в той или иной ситуации. “Часть заданий человек выполняет письменно, часть обсуждается в ходе личной беседы”, — поясняет Теперенкова.

“С точки зрения качества отбора персонала использование тестовых методик себя полностью оправдывает, хотя и является трудозатратной процедурой, — обращает внимание директор по персоналу "Абсолют Банка" Юлия Сушкова. — Если при обычном собеседовании предложение о работе получают минимум 15 человек из 25, то по итогам асессмент-центра — порядка семи соискателей”. При собеседовании по этой технологии привычные шаблоны поведения не срабатывают, человек проявляется более открыто: становится очевидно, насколько точно каждый конкретный соискатель попадает в заданные работодателем рамки, поясняет она.

По причине трудозатратности от асессмент-центра в начале этого года отказались, например, в Альфа-банке, но сотрудники об этом сожалеют. По мнению Владимира Логвина, работающего в call-центре банка, групповое тестирование давало кандидату возможность точнее оценить собственные силы. “На общем фоне видно, кто как работает, есть возможность сравнить себя с другими, и если кандидату отказывают, то он поймет причину”, — добавляет Логвин.

Считается, что методика групповой оценки позволяет максимально точно оценить личностные качества кандидата — его стрессоустойчивость, доброжелательность, внимательность, подчеркивает управляющий партнер компании Suvorova & Partners Executive Search Ольга Суворова. “Но высокий уровень стрессоустойчивости еще не гарантирует, что человек будет работать именно в этой компании”, — добавляет она. “Преимущество индивидуального собеседования в том и состоит, что позволяет определить, насколько кандидат вписывается в идеологию компании и соответствует ее корпоративной культуре”, — соглашается Теперенкова.

Предыдущая   -    Страница: 3 из 5    -   Следующая

Навигация: 1  2  3  4  5  

Другие статьи по теме:

- Внутренний рынок управения персоналом
- Где добыть профессионала?
- Молодежь не предлагать
- Совет. Как контролировать сотрудников
- Зачем работодатели принимают на работу студентов

Права, на все представленные материалы принадлежат их законным авторам, на сайте размещены исключительно в ознакомительных целях, в случае если вы заметите, что ваши права нарушаются, сообщите нам через форму обратной связи