 |
 |
| Обзоры и анализ рынка труда Кадровый менеджмент Обучение персонала Мотивация персонала Подбор персонала |
|
|
Тест как инструмент массового подбораНадежность результата Консалтинговые компании, специализирующиеся на психометрических методах оценки персонала, как правило, не разрабатывают специальные процедуры для каждого заказчика: Например, компания OnTarget адаптирует к использованию в России зарубежные методики и предлагаем свой собственный репертуар стандартных инструментов, которые прекрасно подходят для большинства позиций. Эксклюзивные тесты заказывают обычно в том случае, когда стремятся быть экономически независимыми. Дело в том, что, применяя стандартный инструмент, компания отчасти зависит от фирмы – разработчика тестов. Она как бы арендует используемую методику. Заказав эксклюзивные тесты, клиент получает их в полное свое распоряжение. Так что индивидуальные заказы иногда связаны не со спецификой позиции, а с другими мотивами. При этом универсальные тесты обладают достаточно высокой надежностью. Это подтверждается практикой: иногда, чтобы срочно закрыть вакансию, сотрудника нанимают на работу, несмотря на низкие результаты тестирования, но в конце концов его все же приходится увольнять. Светлана Гатина, директор компании OnTarget В IT-компанию, где работают творческие люди, набирали сотрудников на достаточно высокую позицию. До финала добрались двое кандидатов – молодой специалист без особого опыта работы, но с отличными результатами по тестам и претендент с низкими показателями по тестам, но с впечатляющим резюме и прекрасными рекомендациями. Взяли обоих: на место руководителя назначили опытного работника, молодого специалиста сделали замом. Через два месяца заместитель стал главным, а главного уволили за некомпетентность. Даже когда мы отбираем кандидатов на менеджерские позиции, тесты работают хорошо, хотя в этом случае тестирования недостаточно. Нужны и другие инструменты оценки – опросники, интервью, ассесмент и т.д. Безусловно, идеального инструмента оценки пока не существует. Любой метод имеет свою погрешность. Отсеивая людей с низким результатом тестирования, работодатели отсеивают определенный процент соискателей, которые могли бы работать продуктивно и успешно. И наоборот: среди тех, кто успешно прошел тестирование, могут оказаться люди с невысоким потенциалом. Но он незначительный: в целом тестирование дает объективные результаты. Другие статьи по теме: - Испытательный срок. Кто кого испытывает?- Когда нужен новый топ-менеджер - Совет. Как контролировать сотрудников - Внутренний рынок управения персоналом - Молодежь не предлагать |