 |
 |
| Обзоры и анализ рынка труда Кадровый менеджмент Обучение персонала Мотивация персонала Подбор персонала |
|
|
Молодежь не предлагатьС ней согласен Артем Авдеев из Egon Zehnder. Он называет еще одну причину увеличения возрастного ценза даже при подборе среднего менеджмента: “Сейчас даже на средней менеджерской позиции работать гораздо сложнее, чем раньше. Изменились объемы и характер операций. И если раньше приоритетными были функциональные навыки сотрудников, то теперь очень важны лидерские качества. А они приходят только с возрастом”. “Совсем недавно гендиректор одной российской компании по производству тары для алкоголя жаловался мне на только что уволенного молодого топ-менеджера”, — рассказывает Макарушкина из “ЭКОПСИ консалтинг”. Она говорит, что 27-летний коммерческий директор был, безусловно, одаренным человеком, но очень категорично судил о людях, принимал безапелляционные решения и толкал компанию по революционному пути развития. В результате компания допустила ряд ошибок, и молодой топ-менеджер был уволен. “А ведь у него было прекрасное образование, закончил INSEAD”, — сетует Макарушкина и добавляет, что молодому человеку не хватило выдержки и рассудительности. Борис Щербаков, генеральный директор Oracle в России, с подозрением относится к кандидатам на руководящие позиции, если они моложе 30 лет: “Мне кажется, что таких людей чаще относят к категории "жестких переговорщиков", мне с ними не всегда приятно работать. У них хорошо развита "презентационная часть", но нередко "подвисает" реальное наполнение. У себя в компании я вижу, что чем старше человек, тем более он эмоционально выдержан, умерен в словах и поступках. Конечно, у него уже нет запала 20-летнего, но это компенсируется профессиональным и жизненным опытом, что важнее для компании, которая не живет авралами”. Другие статьи по теме: - Оценка персонала- Работу не ищут - В борьбе за кандидата - Осторожно: подчиненные! Кого нельзя брать на работу - Внутренний рынок управения персоналом |