 |
 |
| Обзоры и анализ рынка труда Кадровый менеджмент Обучение персонала Мотивация персонала Подбор персонала |
|
|
Когда нужен новый топ-менеджерМногие руководители отбирают свою команду, следуя принципу, «чтобы человек был хороший», считая таковым, как правило, прогнозируемого и не сильно амбициозного исполнителя, как говорится, «на вырост». Не согласимся с этой установкой. По собственному опыту, наиболее успешно проявляют себя кандидаты, которые: а) являются профессионалами в своем деле, б) амбициозны и нацелены на достижение результата, в) соответствуют ценностным установкам вышестоящего руководителя и компании в целом. Приведу один из неудачных примеров назначений, к сожалению, не редко встречающийся. В коммерческой службе одного крупного производственного предприятия два отдела. Один из них специализируется на работе с группой стабильных заказчиков, обслуживая постоянный объем и ассортимент заказов. Второй отдел работает с более мелкими заказчиками и постоянно ведет поиск новых клиентов. Естественно, что «портреты» начальников обоих отделов сильно различаются. Оба они буквально выросли на предприятии, знают специфику производства «от и до». Но вот директору завода подчиненные не одинаково приятны. Уж слишком «горяч и нетерпелив», слишком активен, а порой и конфликтен бывает руководитель второго отдела. Зато руководитель первого отдела спокоен, стабилен, «от него никаких неприятностей» ожидать не приходится, да и конфликтов с ним не было никогда. Встал вопрос о расширении рынков сбыта предприятия, поиске новых стратегических партнеров и увеличении объемов сбыта продукции. На вновь введенную должность заместителя директора коммерческой службы отбирали кандидатов и назначили руководителя первого отдела, более стабильного и «зрелого». В результате через год коммерческая служба так и не достигла поставленных целей. Новый руководитель не сумел внедрить существенных изменений, т. к. «плохо работают маркетологи», находятся и другие причины. Только новые задачи коммерческой службы, скорее всего, ему «не по плечу», не привык он активно идти к достижению целей, «завоевывать» новые контракты, искать нестандартные решения. Как найти подходящего кандидата. Другие статьи по теме: - Тест как инструмент массового подбора- Испытательный срок. Кто кого испытывает? - Планирование персонала - В борьбе за кандидата - Зачем работодатели принимают на работу студентов |